Der Anspruch auf ein bessere Arbeitszeugnis

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 02.07.2024 – 5 Sa 108/23

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses (§ 109 GewO). Dieser Pflicht muss der Arbeitgeber erst nachkommen, wenn dies vom Arbeitnehmer verlangt wird.

Dabei wird zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Das einfache Arbeitszeugnis muss nur die Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten, § 109 Abs. 1 S. 2 GewO. Das qualifizierte Arbeitszeugnis beinhaltet zudem Angaben über die Leistung und das Verhalten des ausgeschiedenen Arbeitnehmers, § 109 Abs. 1 S. 3 GewO.

Ein qualifiziertes Zeugnis muss klar und verständlich sein und darf keine versteckten Angaben enthalten. Bei der Formulierung kommt dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu. Dabei muss das Zeugnis wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert werden.

Für einen Laien liest sich häufig schon ein Arbeitszeugnis mit der Note „ausreichend“ oder „befriedigend“ sehr lobend und gutmütig. In der Praxis spielt das Arbeitszeugnis für den neuen potenziellen Arbeitgeber eine große Rolle. So kann ein schlechtes Arbeitszeugnis die Bewerbungschancen minimieren. Aus diesem Grund ist für die Bewertung des wohlwollenden und wahrheitsgemäßen Inhalts auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis auffassen muss.

Erst wenn der Inhalt den gesetzlichen Anforderungen gerecht wird, erfüllt der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass das Zeugnis seinen Leistungen und seinem Verhalten nicht gerecht wird, so muss der Arbeitnehmer darlegen können, welche Tatsachen eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen. Soll dagegen eine nur ausreichende oder noch schlechtere Bewertung erteilt werden, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, aus welchen Tatsachen dies sich ergibt.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigte das erstinstanzliche Urteil in der Hinsicht, dass der ursprüngliche Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein „besseres“ Arbeitszeugnis hat. Der Arbeitgeber hat umfangreich den Inhalt des durchschnittlichen Arbeitszeugnisses begründet. Der Arbeitnehmer hingegen hat sich auf einzelne Arbeitsleistungen berufen, welche gerade nicht eine überdurchschnittliche Gesamtleistung des Arbeitnehmers widerspiegeln können.

Soweit das Zeugnis leistungsgerecht ist, erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht. Dies hat auch zur Folge, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Umformulierung hat, wenn die vorhandene Formulierung die wahrheitsgemäße Benotung widerspiegelt. Die Formulierungen „zur vollen Zufriedenheit“ und „stets zur Zufriedenheit“ bewerten das Verhalten/ die Leistung mit der Note „befriedigend“. Welche der Alternativen der Arbeitgeber verwendet ist Teil seines Beurteilungsspielraum und vom Arbeitnehmer nicht veränderbar.

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