Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

LAG Köln, Urteil vom 24.04.2025 – 6 SLa 302/24

Die betriebsbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber eines der wichtigsten, aber auch rechtlich sensibelsten Instrumente. Sie setzt voraus, dass das Beschäftigungsbedürfnis dauerhaft entfällt – und sie muss stets das mildeste Mittel darstellen. Das LAG Köln hat nun nochmals betont, dass eine Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung hat, wenn eine Weiterbeschäftigung auf geänderten Bedingungen möglich gewesen wäre.

Geklagt hatte ein Rechtsanwalt, der bei einer auf Massenverfahren spezialisierten Kanzlei im Bereich „Versicherungsrecht und allgemeines Zivilrecht“ tätig war. Die Kanzlei kündigte ihm mit der Begründung, dieser Bereich solle aus wirtschaftlichen Gründen geschlossen werden. Der Kläger hatte zuvor erklärt, im Bereich der Massenverfahren nicht arbeiten zu wollen.

Die Beklagte sprach daraufhin zunächst eine ordentliche Beendigungskündigung und später – wegen angeblich wettbewerbswidrigen Verhaltens des Klägers – eine weitere außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger wehrte sich erfolgreich gegen beide.

Das LAG hielt beide Kündigung|Kündigungen für unwirksam. Die ordentliche Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt. Die Beklagte hätte zunächst eine Änderungskündigung aussprechen müssen, um den Kläger – etwa im Bereich der Massenverfahren – weiterzubeschäftigen.

Entscheidend: Die bloße Ablehnung des Klägers, in einem anderen Bereich tätig zu sein, reiche nicht aus, um auf eine Änderungskündigung zu verzichten. Nur wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich eine solche Option verweigert oder diese realistisch ausgeschlossen ist, dürfe zur Beendigungskündigung gegriffen werden.

Die spätere außerordentliche Kündigung wegen vermeintlichen Wettbewerbsverstoßes scheiterte ebenfalls: Der Kläger habe nach Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Tätigkeit aufgenommen, jedoch keine konkreten Mandanten abgeworben. Die Kanzlei habe hierfür keine substantiellen Tatsachen vorgetragen. Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot sei nicht bewiesen.

Das Urteil zeigt deutlich: Arbeitgeber müssen bei betrieblich veranlassten Kündigungen genau prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf geänderten Bedingungen möglich ist. Eine Änderungskündigung ist stets das mildere Mittel – und muss in der Sozialauswahl und bei der Begründung der Kündigung berücksichtigt werden.

Zudem erinnert das Urteil daran, dass Arbeitgeber im Falle eines Wettbewerbsverstoßes konkrete Beweise vorlegen müssen. Bloße Mutmaßungen oder pauschale Behauptungen reichen vor Gericht nicht aus.

Sie planen eine betriebsbedingte Kündigung oder benötigen Unterstützung bei einer Änderungskündigung? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Sie Rechtsanwalt Freier fundiert und lösungsorientiert – sprechen Sie uns gerne an.