Entgeltgleichheitsklage - Entgeltdifferenz bei gleicher Arbeit

BAG, Urteil v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21

Unterschiedliche Gehaltsstrukturen für Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Tätigkeit ausführen sind innerhalb eines Betriebs nicht unüblich. Der folgende Sachverhalt, mit dem sich das BAG befassen musste, spiegelt einen wohl nicht ganz unüblichen Fall wieder:

Die weibliche Klägerin erhielt dauerhaft 500 € netto weniger als ihr männlicher Kollege, obwohl beide vergleichbare Tätigkeiten ausübten. Eine Anpassung der Vergütung durch Tarifvertrag war nicht vorgesehen. Die Klägerin sah hierin eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung und forderte eine Nachzahlung der Differenz sowie eine Entschädigung.

Das BAG bejahte den Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung des Differenzbetrags. Die Entscheidung basiert auf dem Grundsatz der Entgeltgleichheit aus Art. 157 AEUV sowie den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Zentral war die Frage, ob die Klägerin und ihr Kollege vergleichbare Arbeit leisteten und ob die ungleiche Bezahlung sachlich gerechtfertigt war.

Das Gericht stellte fest, dass beide Mitarbeiter dieselben Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten hatten. Sie konnten sich wechselseitig vertreten, wodurch eine vergleichbare Situation vorlag. Die Begründungen der Arbeitgeberin für die höhere Vergütung des männlichen Kollegen – etwa bessere Verhandlungsergebnisse, abweichende Qualifikationen oder die Notwendigkeit einer höheren Vergütung zur Mitarbeitergewinnung – konnten die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht widerlegen.

Soweit nämlich feststeht, dass die verglichenen Arbeitnehmer eine gleichwertige Tätigkeit ausführen, spricht bei Entgeltgleichheitsklagen eine Vermutung gemäß § 22 AGG dafür, dass die Ungleichbehandlung - bei unterschiedlichem Geschlecht der Arbeitnehmer - aufgrund des Geschlechts vorgenommen wurde. Diese Vermutung muss der Arbeitgeber widerlegen. Dabei helfen insbesondere allgemeine Aussagen nicht. Ausführungen zur Arbeitsmarktsituation zum Zeitpunkt der Einstellung des jeweiligen Arbeitnehmers, die jeweiligen Verhandlungsergebnisse der Parteien, Entgelteinstufungen des Vorgängers auf dem Arbeitsplatz oder bessere Leistungen und Qualifikationen können als Argumente herangezogen werden. Im konkreten Fall ist die Widerlegung dem Arbeitgeber nicht gelungen.

Zusätzlich erkannte das BAG einen Entschädigungsanspruch der Klägerin gemäß § 15 Abs. 2 AGG an. Das Gericht begründete dies mit der fehlenden Transparenz bei der Entgeltgestaltung und der daraus resultierenden Benachteiligung der Klägerin.

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Vergütungsunterschiede klar und objektiv begründet sind. Insbesondere Verhandlungsergebnisse allein reichen nicht aus, um eine höhere Vergütung zu rechtfertigen. Es empfiehlt sich, transparente und überprüfbare Kriterien für Gehaltsfestlegungen zu etablieren, um Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden. Zudem sollten Unternehmen auf die korrekte Anwendung tariflicher Regelungen achten und regelmäßig ihre Entgeltstrukturen überprüfen, um Verstöße gegen das Entgeltgleichheitsgebot zu verhindern.

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