Arbeit auf Abruf

BAG, Urt. v. 18.10.2023 - 5 AZR 22/23

In vielen Branchen ist es üblich, dass ein Teil der Arbeitnehmer auf Abruf angestellt werden. Doch wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer nicht wie üblich arbeiten kann. Das BAG hat in seiner Entscheidung verdeutlicht, dass dies zulasten des Arbeitgebers geht, wenn entgegen der gesetzlichen Bestimmungen, keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde.

In diesem Fall hatten die Vertragsparteien eine solche Arbeitsweise vereinbart, ohne jedoch eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Das Gericht musste klären, ob eine konkludente, also stillschweigende, Festlegung dieser Dauer möglich ist und welche rechtlichen Folgen sich ergeben, wenn eine explizite Bestimmung fehlt.

Nach § 12 Abs. 1 S. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist bei Arbeit auf Abruf eine feste wöchentliche Arbeitszeit zu bestimmen. Falls eine solche Vereinbarung fehlt, greift nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine gesetzliche Fiktion: In diesem Fall wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart angesehen.

Das Gericht hatte insbesondere zwei Fragen zu klären: Zum einen, ob die gesetzlich geforderte Festlegung der Arbeitszeit auch konkludent, also durch schlussfolgerndes Verhalten, erfolgen kann. Zum anderen, ob die gesetzliche Fiktion von 20 Wochenstunden stets Anwendung findet oder durch eine ergänzende Vertragsauslegung angepasst werden kann, wenn eine solche Fiktion als unangemessen erscheint.

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG grundsätzlich ausdrücklich erfolgen muss. Allerdings hielt es eine konkludente Festlegung ebenfalls für möglich, wenn sich aus dem Verhalten der Vertragsparteien eindeutige Hinweise auf eine bestimmte Regelung ergeben. In diesem konkreten Fall fehlten jedoch solche Anhaltspunkte, sodass die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zur Anwendung kam.

Das Gericht stellte zudem fest, dass der Verstoß gegen die Pflicht zur Festlegung der Arbeitszeit nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung führt. Vielmehr wird die gesetzliche Fiktion angewandt, die eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden festlegt. Eine abweichende, ergänzende Vertragsauslegung sei nur dann möglich, wenn objektive Hinweise darauf bestehen, dass die Parteien eine andere Arbeitszeit gewollt hätten. Dies war im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten darauf achten, bei der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf stets eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Eine solche Klarstellung verhindert Unsicherheiten und beugt der gesetzlichen Fiktion einer 20-Stunden-Woche vor.

Falls eine Arbeitszeit nicht explizit vereinbart wurde, sollten beide Seiten durch ihr tatsächliches Verhalten eine klare Grundlage für eine konkludente Regelung schaffen. Dies kann durch ein wiederkehrendes Arbeitsmuster oder durch dokumentierte Absprachen geschehen. Andernfalls greift die gesetzliche Fiktion automatisch.

Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass eine abweichende Regelung im Nachhinein nur schwer durchsetzbar ist. Nur wenn objektiv belegbar ist, dass eine andere Arbeitszeit als die gesetzlich fingierte Dauer gewollt war, kann eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht gezogen werden. Um Streitigkeiten zu vermeiden, ist eine schriftliche Festlegung der Arbeitszeit in jedem Fall ratsam.

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