Kündigung wegen Kirchenaustritts

- EuGH, Urt. v. 17.3.2026 – C-258/24 -

Darf ein kirchlicher Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, weil dieser aus der Kirche ausgetreten ist? Mit dieser praxisrelevanten Frage hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem wegweisenden Urteil kürzlich befasst – und eine klare Antwort gegeben: In diesem konkreten Fall - NEIN. 

Die Entscheidung ist für das Arbeitsrecht von erheblicher Bedeutung, denn sie betrifft nicht nur kirchliche Einrichtungen, sondern alle privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht – also Caritas, Diakonie, kirchliche Krankenhäuser, Beratungsstellen und ähnliche Träger. Für Arbeitnehmer in diesen Einrichtungen stärkt das Urteil den Schutz vor Kündigung wegen religiöser Überzeugungen erheblich.

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war seit 2006 bei einem katholischen Verein tätig, der Schwangerschaftsberatung anbietet. Im Oktober 2013 erklärte sie vor der zuständigen kommunalen Behörde ihren Austritt aus der katholischen Kirche – aus reinem steuerlichen Grund.

Nach dem Ende ihrer Elternzeit im Mai 2019 versuchte der Verein zunächst, die Arbeitnehmerin zum Wiedereintritt in die Kirche zu bewegen. Als dies scheiterte, kündigte er ihr am 1. Juni 2019 – gestützt auf Art. 5 II Nr. 2 Buchst. a und Art. 3 IV der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (KiGrO) – wegen ihres Kirchenaustritts.

Besonders relevant: Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Verein in der Schwangerschaftsberatung vier der katholischen Kirche angehörende und zwei nicht der Kirche angehörende Mitarbeiterinnen. Die  Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH Fragen zur Auslegung einer europäischen Richtlinie (Richtlinie 2000/78/EG) vor.

Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH (Große Kammer) entschied, dass Art. 4 I und II der Richtlinie 2000/78/EG – im Licht von Art. 10 I und Art. 21 I der EU-Grundrechtecharta (GRCh) – einer nationalen Regelung entgegensteht, die es einer religiösen Organisation erlaubt, einem Arbeitnehmer wegen seines Kirchenaustritts zu kündigen, wenn:

• die Organisation auch Personen beschäftigt, die nicht Mitglied dieser Kirche sind und dieselben Aufgaben wahrnehmen, und
• der Arbeitnehmer sich nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich betätigt hat.

Der EuGH stellte klar, dass eine solche Kündigung eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt. 

Eine Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung ist nach Art. 4 I RL 2000/78/EG nur möglich, wenn die Loyalitätsanforderung kumulativ wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und ein objektiv nachweisbarer Zusammenhang zur konkreten beruflichen Tätigkeit besteht. Subjektive Erwägungen des Arbeitgebers genügen nicht.

Im vorliegenden Fall verneinte der EuGH diese Voraussetzungen: Da der Verein auch Nicht-Katholiken beschäftigte und die Arbeitnehmerin sich nicht öffentlich kirchenfeindlich geäußert hatte, war die Anforderung, der Kirche anzugehören, für die Tätigkeit als Schwangerschaftsberaterin nicht objektiv erforderlich. Allein der Austritt aus der Kirche – ohne öffentliche kirchenfeindliche Äußerungen – kann nicht als illoyales Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber gewertet werden.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitnehmer:

Wer bei einem kirchlichen oder religiös geprägten Arbeitgeber beschäftigt ist und aus der Kirche austritt, ist nicht automatisch schutzlos. Eine Kündigung allein wegen des Kirchenaustritts ist nach dieser Entscheidung grundsätzlich unzulässig – insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auch Nicht-Kirchenmitglieder beschäftigt und der Austritt nicht öffentlich kirchenfeindlich kommuniziert wurde. Betroffene Arbeitnehmer sollten umgehend eine Kündigungsschutzklage prüfen lassen, da die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung gilt.

Für Arbeitgeber:

Kirchliche und religiöse Einrichtungen müssen ihre Loyalitätsanforderungen im Arbeitsvertrag und in internen Regelwerken kritisch überprüfen. Eine pauschale Anforderung der Kirchenmitgliedschaft als Beschäftigungsvoraussetzung ist nur dann rechtlich haltbar, wenn ein konkreter, objektiv nachweisbarer Zusammenhang zur jeweiligen Tätigkeit besteht. Wer als Arbeitgeber auch Nicht-Kirchenmitglieder für vergleichbare Tätigkeiten einstellt, schwächt die eigene Rechtsposition erheblich.

Fazit

Das EuGH-Urteil setzt einen wichtigen Maßstab im Spannungsfeld zwischen kirchlicher Autonomie und dem Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsrecht: Der bloße Kirchenaustritt rechtfertigt keine Kündigung, wenn der Arbeitgeber auch Nicht-Kirchenmitglieder beschäftigt und der Arbeitnehmer sich nicht öffentlich kirchenfeindlich verhält. Nationale Gerichte – und damit auch deutsche Arbeitsgerichte – müssen im Einzelfall sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für eine solche Ungleichbehandlung tatsächlich vorliegen.

Wenn Sie Fragen zu Kündigung, Kündigungsschutzklage, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder anderen Themen im Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Rechtsanwalt Hans-Christian Freier als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hagen, Märkischer Kreis und dem südlichen Ruhrgebiet gerne beratend zur Seite.

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