Abmahnung rechtswidrig - Entfernung aus der Personalakte

- LAG Baden-Württemberg, Teilurt. v. 19.02.2026 – 8 Sa 25/25 -

Einführung

Eine Abmahnung in der Personalakte kann für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben – sie kann Grundlage für eine spätere Kündigung sein und das berufliche Fortkommen erheblich beeinträchtigen. Umso wichtiger ist es zu wissen, wann eine Abmahnung rechtswidrig ist und aus der Personalakte entfernt werden muss. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber sich den Sinn und Zweck einer Abmahnung verdeutlichen, da diese keinen Sanktionscharakter hat! Am Ende des Beitrags habe ich für Sie die typischsten Fehler bei einer Abmahnung zusammengefasst. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat eine praxisrelevante Entscheidung getroffen, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber im Bereich Arbeitsrecht von erheblicher Bedeutung ist. Das Gericht befasste sich ausführlich mit der AGB-Kontrolle von Arbeitsvertragsklauseln sowie mit dem Schutz des Persönlichkeitsrechts bei der Formulierung von Abmahnungen.

Der Fall

Die Parteien stritten vor dem Arbeitsgericht und in der Berufung vor dem LAG um die Entfernung von drei Abmahnungen aus der Personalakte des klagenden Arbeitnehmers.

Dem Arbeitsvertrag war eine Klausel zu entnehmen, die den Arbeitnehmer verpflichtete, bei der Anzeige einer Dienstverhinderung gleichzeitig auf „etwaige dringliche Arbeitenhinzuweisen. Konkret lagen folgende drei Vorfälle zugrunde:

• Vorfall 1 – 17.09.2024: Der Arbeitnehmer verließ krankheitsbedingt seinen Arbeitsplatz und informierte seinen Vorgesetzten über seine Arbeitsunfähigkeit, ohne dabei auf noch ausstehende, dringend zu erledigende Arbeiten hinzuweisen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Abmahnung aus.
   
• Vorfall 2 – 01.10.2024: Der Arbeitnehmer verbuchte eingehendes Material im Warenwirtschaftssystem falsch. Die Abmahnung enthielt die Aussage, es handele sich dabei nicht um einen erstmaligen Fehler des Arbeitnehmers.
   
• Vorfall 3 – 23.10.2024: Der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitnehmer habe entgegen einer Arbeitsanweisung Arbeiten ohne Unterarmschutz ausgeführt. Der Arbeitnehmer begründete dies mit Hautreizungen, die der Unterarmschutz bei ihm verursache. Der genaue Umfang der ohne Schutz ausgeführten Arbeiten war zwischen den Parteien streitig.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab der Klage hinsichtlich der Vorfälle vom 01.10.2024 und 23.10.2024 statt und wies sie bezüglich des Vorfalls vom 17.09.2024 ab. Beide Parteien legten Berufung ein.

Die Entscheidung

Das LAG Baden-Württemberg traf folgende Kernentscheidungen:

• Zur Abmahnung vom 17.09.2024 (Krankmeldung ohne Hinweis auf dringende Arbeiten):

Das LAG erklärte die Abmahnung für rechtswidrig. Die vertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtete, bei Arbeitsunfähigkeit auf „etwaige dringliche Arbeitenhinzuweisen, benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Klausel sei zudem intransparent, da die Formulierung „etwaige dringliche Arbeitendem Arbeitnehmer unzumutbare Spielräume zumute. Zwar bestehe das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich leistungssichernder Nebenpflichten auch während einer Arbeitsunfähigkeit fort – die Klausel überschreite diese Grenze jedoch, weil sie den Arbeitnehmer auch zur Mitteilung solcher Arbeiten verpflichte, die der Arbeitgeber bereits kenne oder nach Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit unschwer selbst ermitteln könne.

• Zur Abmahnung vom 01.10.2024 (Fehlbuchung):

Auch diese Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden. Die Formulierung, es handele sich nicht um einen erstmaligen Fehler, verletze das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nach § 1004 Abs. 1 S. 1 BGB i.V.m. §§ 241 Abs. 2, 242 BGB. Die Aussage lasse weder Anzahl noch zeitliche Lage früherer Fehlbuchungen erkennen und könne daher Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein – mit möglichen Nachteilen für sein berufliches Fortkommen. Dabei sei es unerheblich, dass die früheren Fehlbuchungen nicht Gegenstand der abgemahnten Pflichtverletzung seien.

• Zur Abmahnung vom 23.10.2024 (Arbeit ohne Unterarmschutz):

Das LAG sah den Rechtsstreit insoweit als noch nicht entscheidungsreif an. Der genaue Umfang der ohne Unterarmschutz ausgeführten Arbeiten sei zunächst aufzuklären, da davon abhänge, ob der Sachverhalt in der Abmahnung zutreffend dargestellt sei.

Keine allgemeine Anhörungspflicht vor Abmahnung:

Das LAG stellte klar: Es besteht keine allgemeine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Erteilung einer Abmahnung anzuhören. Es sei allein das Risiko des Arbeitgebers, eine Abmahnung auszusprechen, die sich objektiv als nicht gerechtfertigt herausstelle.

Gesundheitliche Einschränkungen und Direktionsrecht:

Gesundheitliche Einschränkungen des Arbeitnehmers berechtigen ihn lediglich zur Verweigerung der betreffenden Tätigkeit. Entscheidet er sich jedoch für die Ausübung der Tätigkeit, hat er dies weisungsgemäß zu tun.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitnehmer:

Nicht jede Abmahnung in der Personalakte muss hingenommen werden. Enthält eine Abmahnung unbestimmte oder unzutreffende Formulierungen – etwa den pauschalen Hinweis auf frühere, nicht näher bezeichnete Fehler –, kann dies das Persönlichkeitsrecht verletzen und einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte begründen. Gleiches gilt, wenn die Abmahnung auf einer unwirksamen Arbeitsvertragsklausel beruht, die einer AGB-Kontrolle nach § 307 BGB nicht standhält.

Praxistipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie jede Abmahnung anwaltlich prüfen – insbesondere dann, wenn sie auf vertraglichen Pflichten beruht, deren Reichweite unklar ist, oder wenn sie pauschale Vorwürfe früherer Fehler enthält. Auch an diesem Beispiel sehen Sie die kurze zeitliche Abfolge der Abmahnungen - die Situation hat schnell Eskalationspotential. 

Für Arbeitgeber:

Bei der Formulierung von Abmahnungen ist größte Sorgfalt geboten. Pauschale Aussagen wie „nicht erstmaliger Fehlerohne konkrete Angaben zu Anzahl und Zeitpunkt früherer Vorfälle können zur Rechtswidrigkeit der Abmahnung führen. Auch Arbeitsvertragsklauseln, die Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit zu weitreichenden Informationspflichten verpflichten, halten einer AGB-Kontrolle möglicherweise nicht stand.

Praxistipp für Arbeitgeber: Formulieren Sie Abmahnungen präzise und konkret. Benennen Sie Datum, Ort und genauen Sachverhalt der Pflichtverletzung. Vermeiden Sie pauschale Verweise auf frühere Vorfälle, die nicht Gegenstand der aktuellen Abmahnung sind. Lassen Sie Ihre Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig auf AGB-Konformität prüfen.

Typische Fehler bei Abmahnungen:

• Unbestimmte Formulierungen ohne konkreten Sachverhalt
• Pauschale Hinweise auf frühere, nicht näher bezeichnete Pflichtverletzungen
• Vertragliche Pflichten, die einer AGB-Kontrolle nicht standhalten
• Fehlerhafte Darstellung des tatsächlichen Sachverhalts

Fazit

Das Urteil verdeutlicht: Eine Abmahnung ist kein bloßes Formaldokument – sie muss inhaltlich präzise, sachlich zutreffend und auf einer wirksamen Rechtsgrundlage beruhen. Sowohl unwirksame Arbeitsvertragsklauseln als auch unbestimmte Formulierungen können zur Rechtswidrigkeit einer Abmahnung und damit zu einem Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte führen.

Wenn Sie Fragen zu Abmahnung, Kündigung oder anderen Themen im Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Rechtsanwalt Hans-Christian Freier als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hagen, Märkischer Kreis und im südlichen Ruhrgebiet gerne beratend zur Seite.

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