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Datenschutz im Betrieb
Mit der BDSG-Novelle II ist mit Wirkung zum 01.09.2009 die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses im neu eingefügten § 32 BDSG gesondert geregelt. Mit dieser Bestimmung wurde das Datenschutzrecht im Beschäftigungsverhältnis konkretisiert und die bisherigen Regelungen zusammengefasst.
Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies
- Für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder
- Nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder
- Für dessen Beendigung erforderlich war.
§ 32 I 1 BSDG erlaubt die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von Daten nur, wenn es zur Entscheidung über eine Bewerbung oder zur Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
§ 6 I DSAnpUG stellt einen Erlaubnistatbestand für die Verarbeitung von Personaldaten dar. Sind aber spezifischere Vorschriften einschlägig, so sind zunächst diese anzuwenden, § 6 I DSAnpUG ist somit subsidiär.
§ 6 I DSAnpUG greift in sachlicher Hinsicht für nicht öffentliche Stellen für die ganze oder teilweise automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten sowie für nichtautomatisierte Verarbeitungen, soweit diese Daten in einem Dateisystem gespeichert sind oder werden. Der Anwendungsbereich des § 6 DSAnpUG wird durch § 26 VII DSAnpUG erweitert, indem die Vorschriften des DSAnpUG auch auf solche Daten von Beschäftigten, die nicht in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen, Anwendung finden.
Jedoch gibt es auch hier Erlaubnistatbestände:
- Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
- Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses
- Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
- Aufdeckung von Straftaten
Neben den datenschutzrechtlichen Normen ist besonders bei der Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusätzlich zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) die umfangreiche Rechtsprechung zum Fragerecht des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Dient die Datenerhebung der Aufdeckung einer Straftat so kann dies nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig erfolgen:
- Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung ist zur Aufdeckung der Straftat erforderlich
- Das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt nicht.
- Im Hinblick auf den Anlass sind insbesondere Art und Ausmaß nicht unverhältnismäßig.
Wichtig ist, dass personenbezogene Daten zur Aufdeckung einer Straftat nur dann erhoben werden dürfen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass sich die verdächtigte Person im Arbeitsverhältnis einer Straftat schuldig gemacht hat.
Bloße Gerüchte reichen für einen begründeten Verdacht nicht aus! Es müssen tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, aufgrund derer sich ein solche Verdacht stützen lässt. Weiter muss eine Straftat vorliegen, Ordnungswidrigkeiten werden von der Norm nicht erfasst, welche im Arbeitsverhältnis begangen wurde. Dies heißt, dass die Erhebung personenbezogener Daten bezüglich einer Straftat im Privatleben nicht geschützt ist.
Es ist immer darauf Acht zu nehmen, dass das mildeste Mittel gewählt werden muss. Die Maßnahmen zur Erhebung der personenbezogenen Daten müssen der schwere des Verdachts einer Straftat bzw. der schwere der Straftat selbst entsprechend verhältnismäßig sein.
